鹰才计划

首先，职称晋升的压力越来越大。近年来，很多年轻人从国外回来，加盟高校。人才引进的标准已经“水涨船高”。而晋升职称的标准，和以前相比不可同日而语。这给引进人才以及“土生土长”的教师都造成了很大的压力。更何况，一些大学还实行“非升即走”政策。

其次，经费压力越来越大。现在大学的KPI考核对经费要求越来越高。而且，研究生导师的招生指标往往和经费数量挂钩，缺乏经费的导师不能招生。把研究生招进来后，导师还要缴纳培养费，并给研究生每个月发补助。更不用说，课题组运行、做实验也需要大笔经费。为了维持课题组“生计”，有些导师哪怕没有完备的科研条件，也会到外面拉项目，这会带来更大的做项目的压力。

在学术界生存，最好还要有科研团队的支持。或者说，年轻人需要有“大树”罩着。比如，院系有相关方向的知名教授，建立重点实验室，带领青年教师一起申请大项目，并给青年教师提供申请“帽子”等方面的帮助。

学术界有一些隐蔽的利益交换。比如，有的人担任国际期刊编辑，收到某些同行的稿件，能给予“VIP处理”，就是把稿子送给同行的朋友或者友好的审稿人审稿。编辑甚至在审稿人建议“毙稿”之后，还是给作者修改机会。于是，得到这样“VIP待遇”的同行也会在以后的各类评审（包括“帽子人才”评审）中“投桃报李”。但是，大多数教师都没有这样的筹码，于是只能暗自惆怅。

如今，大学也越来越“卷”了。很多大学非常在意“帽子”的数量、各类评估的排名，也在乎教师在顶级学术刊物发表论文。很多大学也频频调整各种规定，比如评职称的要求、导师招生资格年检的要求、导师缴纳培养费的标准。大学还频频“发球”，让院系办双专业、AI大课等，这就使得院系和教师都围绕着这些新的要求团团转，工作量陡增。

面对这样纷繁芜杂的变化，我认为，需要有一些途径（比如媒体、讲座）把学术界、“象牙塔”的真实情况和运行机制向研究生和青年教师讲清楚，使他们能够在认清自己和现实之后，选择自己真正想要的东西。而大学，也应该多搭建教师之间交流的平台（比如教师沙龙、讲座），使他们能够分享任教的经验教训。但往往，大学对这些经验教训讳莫如深，怕教师传播“负能量”；在工作上却不停地压任务、出台新规定，这就使得教师忙不迭地去应对环境的变化。

鹰才计划暑假来临，网络上照例又会有一波羡慕大学教师的帖子。不少人以为大学教师不用坐班，还有寒暑假，轻松自在。还有的教师为了鼓励研究生“出活”，就给他们规划了一条发表论文、进高校任教的“金光大道”。的确，很多青年人挤破头想进高校。但总体上，如今大学教师的压力越来越大了。

一些青年教师焦虑的源头，在于想成为“帽子人才”（拥有学术头衔）。于是，他们一方面逼着自己和研究生拼命地做研究、“憋大招”，企图在顶级学术期刊发表论文。另一方面，他们被动或者主动地参加学术界的“社交”活动，比如频繁外出开会“混个脸熟”、到外单位给专家“汇报工作”、请外单位专家过来参加博士论文答辩、组织学术会议。

而依靠“大树”，也意味着部分学术自主权的让渡。比如，加入科研团队，就需要和别人分享经费、仪器，甚至写论文时，要给别人挂名；开展学科方向讨论时，唯马首是瞻。总之，想得到东西，就要付出成本，也会有些憋屈。

还有，时间严重碎片化。除了上课、指导研究生这类常规的事务，大学教师的节奏经常被各种杂事打乱。座谈会、教职工代表大会、招生面试、研究生中期考核、研究生学位论文预答辩、进班会宣讲、填写各类表格、发动研究生参加各类比赛、参加各类评审……这类事务占据大量时间。要是兼做行政工作，那事情更是多得不得了。

再次，研究生也越来越难带。现在研究生毕业的发表论文要求越来越高，学位论文盲审也很严。理想中，研究生需要纯粹地做和学业相关的事。但实际上，做科研不顺是常态。更何况，很多研究生有职业发展需求，他们会把很大部分时间放在实习、找工作。如果导师对学生要求严格，那么不但会产生师生矛盾，而且以后的新生不愿意加入课题组。而如果导师对学生要求宽松，那么导师不但在发表论文方面“无利可图”，而且一旦学生学位论文盲审没通过，导师也会受到责罚。

再有，家庭和事业难平衡。大学教师需要全身心投入事业，并付出比别人更多的努力才能成功。但大学教师往往有家庭，往往需要接送孩子、辅导孩子功课。这就容易造成矛盾，两头很难兼顾。当孩子不听话、成绩不好，课题组研究生也不听话、科研进展不顺时，大学教师的心理压力更大，有时候还会引发身体病变。