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随着移动互联网的快速发展和即时通信工具的出现，在线办公成为很多行业、领域的一种普遍工作方式，相应地也出现了“离岗不离线”“下班后换个地方继续工作”等损害劳动者休息权的现象。比如，有的劳动者下班后、节假日仍必须用微信处理工作；有的劳动者要随时应对几个甚至几十个工作群，休息时间不及时查收、回复群内消息，轻则被批评、重则被罚款；还有的劳动者朋友圈也成了加班“隐秘的角落”，“公司天天让发朋友圈”“不发还扣钱”，等等。

离线休息权的实现，能有效避免过度劳累和工作压力对劳动者身心健康的影响，从而提升劳动者的生活质量和生产效率。从这个意义上说，离线休息权是一项能够让劳动关系双方双赢的劳动者权利。

随着离线休息权入法的呼声越来越高，随着此类案件裁判的增加和公众对隐形加班问题的持续关注，如何厘清线上上班与线上加班的边界、如何划分用人单位正常管理权和侵权行为的界限、如何既保障劳动者的休息权又不影响企业的正常生产经营，诸多问题将在理论及实践层面获得更充分论证。

对于不少职场人来说，往往并不是反对加班，而是反对“免费加班”。如何平衡劳动者权益保护与企业运营发展的需求，是离线休息权需要破解的核心问题。

期待离线休息权的规定早日落地，让劳动者能够在线工作有收益、离线休息有保障，减少并遏制用人单位违法安排加班的情况，帮助劳动者从“休而不息”的困境中走出来，从而推动劳动关系的和谐健康发展。

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“24小时在线，邮件必须及时回复”“下班了手机还响个不停”……这是《工人日报》近日推出的系列报道“8小时之外，我能离线吗？”中一些劳动者现实中“休而不息”的遭遇。为遏制此类隐形加班现象，有专家建议，在劳动立法层面引入离线休息权。

尽管从立法层面看，离线休息权尚处于建议和探讨阶段，但在司法实践中，已有不少案例成为离线休息权落地的“助推器”，最典型的是全国首例“隐形加班案”。该案当事人李女士长期需要在下班后利用微信等社交软件在线工作，这是典型的隐形加班，即在下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点。正因有这些特点，该案被法院认定构成加班，最终法院判决公司向李女士支付加班费3万元。

该案的判决突破了传统加班认定模式，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线权”，为今后各地处理类似案件提供了参考与借鉴，也向公众传递出劳动者的离线休息权可以通过法律法规来规范的信号。

值得注意的是，离线休息权应包含两方面内容：一是劳动者在工作时间之外有权拒绝工作安排，享有休息权；二是劳动者在线工作后应获得相应的劳动报酬。而当前更容易落地也更受劳动者关注的是后者，即用人单位应支付劳动者休息时间在线工作的加班费。

有学者提出，信息化时代，劳动者改变了工作方式，劳动力市场模糊了工作与私人生活之间的界限，需要立法部门及时完善保障劳动者休息权益的相关制度。在这样的背景下，提出离线休息权就是为了在新技术、新环境下保障劳动者的休息休假。而离线休息权正是指劳动者在法定或约定工作时间之外，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜，并不得因此遭受不利对待。

此类劳动争议诉求的焦点大多集中于加班事实的认定，这也从侧面印证了劳动关系双方都非常关注8小时之外的线上工作加班费发放问题。因此，有业内人士提出，在设定离线休息权制度框架的基础上，应正视不同用人单位的差异性，给予用人单位与劳动者自由协商的空间，保障用人单位的正常经营和运转。