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冠亚集团处于孕期、产期、哺乳期的女职工也被称为“三期”女职工。我国法律法规从各个层面保障“三期”女职工的合法权益，包括享受生育假期和生育保险待遇，产前检查、产假及哺乳时间按正常出勤对待，不得因“三期”而克扣工资，不得安排从事有害健康的工作，不得因三期女职工不能从事原工作、不能胜任工作而解除劳动合同等。 但司法实践中法官发现，部分用人单位因缺乏法律意识，不同程度地损害了“三期”女职工的合法权益。3月8日国际劳动妇女节，北京市海淀区人民法院结合相关案例，讲述“三期”女职工权益保障问题。 用人单位在女职工怀孕期间单方调岗、降薪，是否合法？ 张某于2015年6月入职某咨询公司从事行政管理工作，月工资8000元。2021年9月，张某当月绩效考核结果为良好。2021年10月底，张某怀孕并告知公司，公司以张某怀孕需要休息为由，单方调整工作岗位为普通文员，并将工资降为5000元，张某明确表示拒绝。公司遂以张某拒不服从工作安排、严重违反规章制度为由，将张某辞退。后张某通过诉讼程序，要求咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。 法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据本案查明的事实，张某当月绩效考核为良好，并未因怀孕不胜任原工作，张某以此为由拒绝调整并非严重违纪，故用人单位与张某解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。 法官表示， 新修订的《妇女权益保障法》第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该规定第六条第一款规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。实践中，用人单位单方任意调整孕期女职工的工作岗位并降低工资标准的行为，违反了法律法规的强制性规定。孕期女职工有权对用人单位的违法行为表示拒绝，用人单位不得以此为由违法辞退孕期女职工。 法官提示，若用人单位单方以处于孕期、产期或哺乳期等为由，违法调岗降薪或任意辞退，则“三期”女职工可依据《劳动合同法》第三十条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，依法要求用人单位补发工资差额；同时可依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或继续履行劳动合同。 上班期间职工为哺乳回家，途中发生交通事故，能否认定工伤？ 李某系某公司员工，生育一女，休完产假后回公司工作，哺乳假时间为每天1小时。某天工作期间，李某从单位返家哺乳途中，发生交通事故而受伤。《道路交通事故认定书》认定李某无责任。后行政部门作出决定书，认定李某从公司回家给小孩哺乳途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害而受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。公司不服，提起行政诉讼，要求撤销涉案决定书，责令重新作出工伤认定决定书。 法院经审理认为，李某尚处于哺乳期，公司应当在每天的劳动时间内为李某安排1小时的哺乳时间，李某回家哺乳后再返回公司继续工作，往返途中发生的交通事故应视为工伤认定的合理范畴。法官表示，依据《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。 法官提示，哺乳期女职工应积极就哺乳时段与用人单位进行协商，否则易引发用人单位以此认定迟到、早退而被认定违纪或扣发工资、奖金等，从而产生纠纷。若用人单位拒绝申报工伤时，哺乳期女职工可依据《工伤保险条例》第十七条之规定，在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内向行政部门提起工伤认定申请，以免损害自身合法权益。 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。对符合工伤认定条件的，应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内为哺乳期女职工申报工伤。 生育津贴数额低于产假前的工资标准，用人单位是否应补足？ 沈某在某科技公司担任人事部门薪资专员，月工资5000元。沈某因怀孕生产请休产假，用人单位为其办理了生育津贴的申领手续。沈某领取生育津贴后发现，每月仅获得3500余元的生育津贴，但科技公司在其产期未再发放任何其他工资。因双方协商无果，沈某通过诉讼程序要求科技公司支付产假工资差额。 法院经审理认为，对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，已计发的生育津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位补足。故科技公司应按照每月5000元标准，向沈某支付产假期间的工资差额。 法官表示，《社会保险法》第五十四条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。若用人单位未足额为女职工缴纳生育保险，或用人单位上年度职工月平均工资标准低于女职工工资标准，导致生育津贴数额低于女职工本人工资，则用人单位应当予以补足。 法官提示，已领取的生育津贴标准不低于产假前本人工资标准的，则生育津贴与产假工资不能兼得。若用人单位未依法缴纳生育保险，女职工应及时通过向社保行政部门投诉、补缴生育保险等方式维护自身的合法权益。“三期”女职工需要社会、家庭及用人单位的关怀扶助。当然，若“三期”女职工出现长期旷工等严重违反用人单位规章制度的情形时，用人单位也可根据《劳动合同法》第三十九条之规定，依法行使自身的辞退权。用工过程中与“三期”女职工产生分歧意见时，应当广泛学习并严格遵守相应法律法规，多沟通协商，多理解帮扶。 新京报记者 张静姝 通讯员 甄艺艺编辑 彭冲 校对 吴兴发