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武丽君表示，用人单位作为管理者对劳动者具有管理权，然而用人单位行使管理权的边界和行使方式应存有善意，当劳动者享受陪产假时，用人单位应当尽量体恤员工，妥善安排工作并给予关爱和支持，承担起应有的社会责任。

2022年12月，王某入职一家文化公司，任人力行政总监，并与单位签订了为期3年的劳动合同，约定试用期自2022年12月至2023年3月。王某在2023年3月通过公司内部办公系统申请休陪产假，公司未批准。后王某仍坚持“依法休陪产假”15天。

“要落实陪产假，关键是谁来支付陪产假假期工资。”北京东颐食品有限公司总经理田相东表示。他以所在企业举例，公司大部分是年轻人，岗位“一个萝卜一个坑”，如果同时有几名职工休陪产假，公司负担较重。

2022年北京市两会期间，北京市总工会提交的界别提案就曾呼吁，将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减轻用人单位负担。

诚信在线下载安装手机版陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。近年来，各地相继出台鼓励生育措施，增设或延长男性陪产假就是其中一项。但记者调查发现，陪产假制度落地情况并不乐观。专家提出，用人单位应该对陪产假制度作出具体安排，增加休假强制性，劳动者在签订合同的时候最好能明确休假权益，期间工资由生育保险基金支付，减轻企业负担。

在家庭中，丈夫和妻子共同承担着生育的责任。陪产假的设置有助于缓解育儿家庭的负担，使男性更好地参与到育儿过程中。这一制度也有助于减轻对女性的就业歧视。目前，各地规定的男性陪产假天数在15天至30天不等，多地为15天。

根据法律规定，王某享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。王某认为文化公司解除劳动合同违法，遂申请劳动争议仲裁，要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。经审理，仲裁裁决文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、工资差额1.7万余元。文化公司不服，起诉至法院。

休假期间，文化公司电话通知其因旷工解除劳动合同。2023年4月1日王某返岗后，文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系。

北京市高级人民法院一庭法官程惠炳建议，用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则，不得无故拒绝劳动者休假审批，对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的，应与劳动者协商沟通，共同确定灵活休假和弹性工作方式。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为，鼓励生育二胎三胎，用人单位也应当严格落实和执行相关政策。北京市优化生育政策相关规定，不仅对女职工休产假给予奖励政策，也赋予了男性职工陪产假权益。

事实上，许多男职工没有享受到陪产假。北京市总工会此前开展的调查显示，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，其比例达到64.53%。

对于陪产假的政策，网友们也存在着不同的声音。有网友表示，陪产假政策在执行中遇到不少尴尬，如用人单位不愿足额批准、男职工对陪产假天数不了解等。

北京二中院经审理认为，因文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因公司未举证证明王某2023年3月存在旷工，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决公司支付王某的工资差额。