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这一案例对学徒型劳动者以及带学徒的用人单位而言都是一堂生动鲜活的法治课：学徒工不是廉价劳动力，别拿“师徒关系”掩盖劳动关系。这堂课提醒用人单位，如若双方关系具备了劳动关系的特征，就应主动积极签订书面劳动合同，依法保障学徒工的劳动权利，这也有利于减少劳动纠纷。学徒工也应增强法律意识和维权意识，一旦劳动权益遭到侵害，要注意留存与用人单位的沟通记录以及用人单位的招工信息、考勤信息、工资支付信息，及时向劳动监察部门投诉举报，申请劳动争议仲裁，或提起诉讼。

无论用人单位自身如何定义与劳动者的关系，是否与劳动者签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位都是适格的主体，劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，双方就建立了劳动关系，用人单位就应该承担按时发放工资、缴纳社保等对应的法律责任，否则就侵犯了劳动者的权益，在劳动争议仲裁、诉讼等程序中也很可能承担不利的法律后果。

6441,com据8月2日《工人日报》报道，在美甲美睫、纹绣、美容美发等行业中，“先当学徒后当工”的情况长期存在。部分用人单位不与新入职员工签订书面劳动合同，而是约定以“学徒”之名接受培训后再上岗。以“师徒关系”为名义的员工招聘，能否认定为劳动关系？日前，山东省济南市槐荫区人民法院公布了一起美发店学徒要求支付未签劳动合同二倍工资的案件，法院最终判决确认双方存在劳动关系，支持学徒员工的请求。

与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的刚性法律责任。《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。张先生在济南某美发公司持续工作了5个多月，美发公司未依法与张先生签订书面劳动合同，法院在确认双方事实劳动关系成立的基础上，判决美发公司向张先生支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额5300余元，符合事实，于法有据，于情合理。

在上述案例中，学徒工张先生与济南某美发公司均具备建立劳动关系的主体资格，且张先生提供的给顾客洗头、烫发、染发以及打扫店内卫生等劳动属于美发公司的业务组成部分，美发公司向张先生提供必要的劳动条件，发放“生活补助”，对张先生进行考勤管理和请销假管理。显然，张先生与美发公司之间具备了建立劳动关系的三要素，美发公司声称的“师徒关系”无法掩盖事实劳动关系的实质。

学徒工是劳动者吗？很多用人单位认为学徒工只是学手艺、打杂的学徒，他们与用人单位建立的是“师徒关系”，而非劳动者与用人单位之间的劳动关系。法院此次支持学徒工的判决则告诉我们，符合法定情形的学徒工也是法律意义上的劳动者。这起学徒工劳动纠纷案，某种程度上具有较为普遍的劳动维权示范和法治教育意义。